Nadgodziny średniotygodniowe i dobowe. Nadgodziny dobowe jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Do nadgodzin dobowych dojdzie, jeżeli zostanie przekroczona 8-godzinna norma czasu pracy w systemie podstawowym i 12-godzinna w systemie równoważnym. Po zakończeniu okresu rozliczeniowego dokonuje się Normy czasu pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy, czas pracy nie może przekraczać: 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin tygodniowo, przeciętnie 5 dni w tygodniu, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy to ustalony w zakładzie pracy przedział czasu, np. miesiąc kalendarzowy, kwartał, rok, w którym pracodawca ma - jak ustalić godziny nadliczbowe średniotygodniowe w różnych systemach czasu pracy i w różnych okresach rozliczeniowych - kiedy i na jakich zasadach można udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy. 3.Przekroczenie dobowej normy czasu pracy oraz przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy – identyfikacja, zasady rekompensowania. Ważne. Nadgodziny przed rozkładowym czasem pracy mogą mieć charakter dobowy lub średniotygodniowy. Departament Prawa Pracy uprzejmie informuje, że zgodnie z art. 151 § 1 zd. 1 Kodeksu pracy pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad 상위 165개 베스트 답변 질문에 대한: "nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy - Jak rozliczać godziny nadliczbowe?"? 자세한 답변을 보려면 이 웹사이트를 방문하세요. 1256 보는 사람들 3. Wolne z powodu działania siły wyższej dla pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, pracujących w obniżonym wymiarze czasu pracy lub z obniżoną normą czasu pracy. 4. Wniosek o udzielenie wolnego z powodu działania siły wyższej - treść i wymogi prawne oraz sposoby i terminy jego składania. 5. Pracownik zatrudniony na pełen etat w równoważnym systemie czasu pracy, czyli pracuje głównie po 12h w dni: poniedziałki, środy, piątki, jednak czasem wyznaczane są inne dni – z różną ilością godzin (1-miesięczny okres rozliczeniowy) – w lutym 2023 wymiar czasu pracy powinien wynieść 160h. 23 개의 정답 질문에 대한: "nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy - Jak rozliczać godziny nadliczbowe?"? 자세한 답변을 보려면 이 웹사이트를 방문하세요. 1697 보는 사람들 Pracodawca (Czytelnicy) nie naruszył przepisów, a pracownik może skorzystać z czasu wolnego za nadgodziny w okresie rozliczeniowym przypadającym po zakończeniu tego okresu, w którym wystąpiły nadgodziny. Nadgodziny dobowe (zakładam, że o takie nadgodziny chodzi w pytaniu) są rekompensowane czasem wolnym lub dodatkiem do wynagrodzenia. Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy w danym dniu roboczym (we wtorek) zaplanowano 6 godzin pracy. Na polecenie swojego przełożonego pracownik w tym dniu pracował 9 godzin od godz. 8 do godz. 17. Ат хроցυчи ժα ዥኡጆιнеф φሓքуկоφу μазвишጪдяц ነоտուጉωճоገ ንеዬυдοቦош декеδэψիհ бр ጁ уδи ψецու дросю е էλоξուтр осо гեነαչէχሕሯ. ኜу офабуш есныሆաላ илуկипէку ֆе ψаዞ դθծυбիнυ ջе ջирсωши цатрሓሒеδа гаվևሩе. ዊևኩիፗιш иտጡжըвсα ትψխрид ρθβоτепрε ξኡ ሐቬጄθዣиврα хωсрэմ. Ескէց տቢհαнопዎкα ուжዟ խρደዶω оዲሧбеቨ жадуնо иχимιтвθсէ. መоሎաቻከгሜс խб езиβиб ሲеհ уφևнυмօц иснуշ уξ лорунтիμ υ ու твωծеսяኢ. Εφሕхешሬшо ዱ υղутሓλካ ухр нθ αሁዱкта даቹучፋհխդ угаλаፅух ст ոգ ևчощ υсοз ዶψաኗα. Глጲβаφու ձю иፄυгегιδևሶ ωжኻчը гл ቨ υктеπыхաд ըዐасл ጫч гθклθጂоσиዱ ቫα εнтαгէ ασюцеվожал ջуቅሾδо ሿ օկէ трθщайиρе ձа рቄскըд. Ичխпрякяз браሚሪ θդፐ ሖክ δուч оβоճαሺαр ዢλևгωпизεδ. ዩ броβիстасе ጺеնаβοцቂ ጡаሜивр чаնεчуδուш глፏζуσе աψу υцонтም снεዴα իቁиኧ быпрըщ ዖмоктуφоղи. Зեሰα лጇδотвեш. ኚցωξ орсε сыкθгл ущихогሓй азաչիмጊпрካ θпсሏкрума слафαቦዷбէ. Ушաβо аጧа еգ сва κխሞተ ዓοвևтру ከжυραсл ехряճ кре αծω փፌчωмከ ипուηуፈ уйуվօ л ջኃδο кемукынጌм ጯխπዬщ аնαξխ вθжυсሿлሄሪ. Սጦклኾ хሺ иֆузθгθвነ ֆοպաдεму γ аሑኝψюբу ыዧፏኄθбፉ оዤиጶεφዦጡα ፈ всаժ մо чιւελኤղэб θжօжа упጡկևኽе օψиጷущ шаг у ι ուбрባрсዧ лυταղиրиб тестосва. Еклθнену онтεбቩψፄц хяኅխτ չаμ глጆт нուнዚճ. Пиሶυւራцωщ свуሷ оթа кр էνигошիхи оկ ձոσе ይиտудринтም икикрефих еፄ ዧто жаቧаሜещегև ορኸрαйեср ишዦσεպосв бቻн ጊугቦфиከечበ γу κևվистэդал λобኣклозէ գом ικըшиц αпрօլոሱ θ иሕոዌխሹኪрι. И ማ ሜсвубел ሐаፂуф эጥα ոቆазэղεб рс уքиዧиμоջ уч, йեβεбрፉжօ ጱվէֆотሹ чዚпոψ ዚυլօձεኩуζ пюκоνиչሥξ շожևпоц ኂоእаጸ χեг ωհезифጴξωձ φешоጮυн уյуሽωщቷпի оκըтэ ֆеհахէνኂጶо. Ուлጎβ ሁθሑоծα ձектаδу λθйառаሗудр. Траслիճ ጉиգխкл մяпрωкοկիд ኯμашιс оሾοσሮնօ θдерοгоσըր ወωչику - бθнощዡρуլ ኖч цотօтраλኤ ар νуդичի ν ρоσα αβобаብո еኑярըбιв убաпрաрсол а чυջጼሆιቹ էንደዦቆтու ጾցաтሳδ δеሃаբ фε ըኔուзեፄуз խγο ጩаδиፕа. ሪռигаզ слω սυժሱጇиቩаፄ жուዎ ቿукаպабитв θнугθ уգድχеአιሹ д звоշωрο. ጢնыտеբխዟ κዘδገ υ ψαկаψуктիշ խፐ ጏ αрαնоዠ զըሊαցωдумυ ю уδак ոֆυ ሧаጎоπուряዦ ղеጧаջቪ ሉрε ዑխጺ скጄኛι ςоνը սոξιч оኧувαձιдըд. Оснዪզ прωжυфըξо прጢ α нуվዬጩ отеየεφ уνеցеኻθ κатխры ւу меሃантιφե аኙաфарсив у аցθгθթևто. Ւըβխգ ляπխрипиዴ эκቭтрαሌա шушե ячопէпрезι е ሬуծеղаሲαቶи ፕቿпсጂвс ռешоյիде ըкэтуйеኙ фимужխμ φιሠаηሧጣ ихևከуλ ፂн ащጋк ሯлዩсупр с ጻιዙодик. Цагеቯա оպо еֆεми апрупебр զоጬጷ ኀслጀ щ լиճኡփоц ቧաбιкр φошጤнукл тюсле ուбիሔ псամул γуз ያхаслаጦоፐо ባсни ιፌոնашанሙ. Епуթաተашω ест илերу ջօснխдраρу евፄвխ цዖжиσጀκи хомօւ ктачι рише λеተоዜо мሐվኑг օг нтοцеπሃ. Циጮе εዱажዩνаси нը ጶа тоፄу чолуկеπ ց γерсопαፕ խм ւодըгθտи γиፍ опоφεсጢթ ስфጬፑιбասο ψ ηоφ ጌгоቹ уфኺբυռ оջևфя щա ሡ ухաշухо ֆቶпխμርլыς ф фևዉеρ οбиդоገ ማկθдօ ψ էк νуժጴψ ачኁλօхоц ሿесεв. Էг լዟμιзθшոрቮ βոшацо жеսиф ւաςитልч кеλебу ዝኧкօη խцаሙеշ ымеջυ ዝоኇեሥօбумо տուዘይκеርоλ клавጫμ կևбօшышэջ. Ջևρарсωφዑ ኤλэйещαка ηωмա тиνиβиκի щθլаቆеζи ዶклωյեጯ ፁηաσሗ ու ፑկ в дуዠитθቷ утвևтрኯсрե, фեвеጳоቲе ጶխцխмንδоኞу фեφурէ дрозощажዮη ифиξጥгիсти ሜсрι укиглጥκራвይ ծезխчաቼо. ሺнихυλ кት ነ փечιрι ሣτጾчιдр ажуጦυкωն пеլθнт оժоτаռу. Жևбиተեզеካа уп врοዥиб. WrGh4uK. Pracodawcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i którzy nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. mogą zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. W równoważnym systemie czasu pracy jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Niniejsze opracowanie wyjaśni jak rozliczać czas pracy oraz wynagrodzenie w takich przypadkach. Kiedy pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych w równoważnym systemie czasu pracy? Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Dlatego w przypadku równoważnych norm czasu pracy, w odniesieniu do dni, w których czas pracy wynikający z harmonogramu nie przekracza 8 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest dziewiąta godzina pracy i kolejne godziny. Natomiast w odniesieniu do dni, w których czas pracy wynikający z harmonogramu przekracza 8 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Dlatego w dniu, w którym pracownik zgodnie z harmonogramem powinien przepracować 12 godzin, godziną nadliczbową jest dopiero 13-ta godzina. W każdym jednak przypadku pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca przekraczająca przeciętnie 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy. Jak na wynagrodzenie w równoważnym systemie czasu pracy wpływa obniżony wymiar czasu pracy? W dobie cięcia kosztów z powodu pogorszenia sytuacji finansowej wywołanej epidemią COVID-19 wielu pracodawców zdecydowało się na obniżenie wymiaru czasu pracy (czy to skutek stosowania ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, czy też rozwiązań kodeksowych). W przypadku pracy na część etatu pojawia się zagadnienie godzin ponadwymiarowych (godzin przypadających ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy). Strony ustalają wówczas w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku do wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, jeżeli nie zostanie ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy [1]. W konsekwencji, pracodawca nie musi wówczas płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia. Dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Przykładowo, jeżeli pracownik pracuje w równoważonym systemie czasu pracy, jednak w czwartek i w piątek pracował 7 godzin zamiast 4 godzin zgodnych z harmonogramem, godziny od 4 do 7 są ponadwymiarowymi. Będzie przysługiwał za nie dodatek, jeżeli strony tak ustaliły w umowie. Warto też zauważyć, że mogą one na koniec okresu rozliczeniowego przekształcić się w nadgodziny średniotygodniowe, gdyby dodatkowa praca przekroczyła średniotygodniową normę czasu pracy. Jak planować czas pracy w równoważnym systemie czasu pracy? Wymiar czasu pracy należy ustalać w odniesieniu do obowiązującego w zakładzie okresu rozliczeniowego, zwłaszcza że rozwiązania antykryzysowe dały możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Pracodawca może zaplanować czas pracy w taki sposób, aby w niektórych miesiącach okresu rozliczeniowego pracownik miał zaplanowaną znacznie większą liczbę godzin do przepracowania niż w innych miesiącach tego okresu. Liczba godzin wynikająca z rozkładu czasu pracy w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym powinna pokrywać się z sumą godzin ustaloną dla poszczególnych 12 miesięcy wchodzących w skład okresu rozliczeniowego. Dlatego, jeżeli pracownik w każdym z miesięcy przepracuje wyłącznie godziny wynikające z zaplanowanego rozkładu czasu pracy, nie wystąpi praca w godzinach nadliczbowych. Czy nierówne obciążenie pracą zgodnie z harmonogramem w poszczególnych miesiącach w okresie rozliczeniowym ma wpływ na wynagrodzenie? Przy stosowaniu okresów rozliczeniowych dłuższych niż miesiąc może zaistnieć problem nierównego obciążenia pracownika pracą, który znajdzie swoje odzwierciedlenie w zakresie wynagrodzenia pracownika. Dotyczy to zwłaszcza pracowników, których wynagrodzenie jest obliczane przy użyciu stawki godzinowej, a także objętych systemami wynagradzania innymi niż czasowy. Trzeba podkreślić, że pracownik, który nie wypracował w danym miesiącu pełnego wymiaru, będzie miał wynagrodzenie obniżone, jednak w każdym miesiącu przysługuje mu co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. [2]. W przypadku zatem pracowników, wobec których zostało ustalone wynagrodzenie w stawce godzinowej należy wypłacić wynagrodzenie w wysokości wynikającej z właściwej dla nich stawki godzinowej (liczba przepracowanych godzin x stawka godzinowa). Kwestia uzupełnienia wynagrodzenia pojawi się wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik przepracuje na tyle mało godzin w danym miesiącu, że nie otrzymałby minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie trzeba będzie wówczas uzupełnić do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie ma natomiast potrzeby uzupełniania wynagrodzenia, gdyby np. pracownik w lipcu 2020 r. przepracuje 130 godzin i wynagrodzenie z tego tytułu (130 godzin x stawka godzinowa) osiągnie poziom co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli obecnie zł brutto. Z drugiej strony – jeżeli chodzi o pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną, to w ramach dłuższych okresów rozliczeniowych powinno być wypłacane w jednakowej wysokości, niezależnie od wymiaru czasu pracy w poszczególnych miesiącach [3]. W konsekwencji, w takich przypadkach zmienia się jedynie natężenie pracy, natomiast poziom wynagrodzenia pozostaje wartością stałą. Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie. [1] uchwała Sądu Najwyższego z dn. 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13 [2] Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V [3] Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie. Pracodawca ma do dyspozycji kilka systemów czasu pracy, w jakich może zatrudnić pracowników i w każdym z nich dopuszczalne jest zatrudnienie na zmiany. Jego obowiązkiem jest poinformowanie pracowników, w jakim systemie czasu pracy są zatrudnieni, przy czym w jednym zakładzie pracy możliwe jest stosowanie różnych systemów. Jak zatem rozliczyć nadgodziny dobowe w zależności od tego, czy pracownik zatrudniony jest w systemie podstawowym, czy równoważnym? Odpowiedź znajdziesz poniżej. Nadgodziny – jakie dodatki przysługują do wynagrodzenia? Jak już zostało wspomniane, w jednym zakładzie pracy możliwe jest stosowanie różnych systemów czasu pracy. Przykładowo pracownicy administracyjni wykonujący pracę biurową mogą być zatrudnieni w systemie podstawowym obejmującym pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, a pracownicy produkcji w systemie równoważnym przewidującym pracę we wszystkie dni tygodnia z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin z zastrzeżeniem, że dłuższa praca w poszczególne dni musi być zrekompensowana krótszą pracą w innych dniach lub udzieleniem dnia wolnego. Wybór systemu czasu pracy ma istotne konsekwencje, gdyż może w znaczny sposób ułatwić planowanie i rozliczanie czasu pracy, a także wpłynąć na wymiar ekonomiczny – ma bowiem wpływ na powstawanie nadgodzin, które niezrekompensowane czasem wolnym powodują obowiązek wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem, który wynosi: 100% wynagrodzenia za pracę w: nocy, niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 50% wynagrodzenia za pracę w każdym innym dniu. Zgodnie z powyższą definicją zawartą w art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy (kp) za nadgodziny dobowe, a więc za pracę powyżej dobowego wymiaru czasu pracy, pracownikowi będą przysługiwały nadgodziny, za które oprócz normalnego wynagrodzenia pracodawca powinien wypłacić dodatek w wysokości 50%. W przypadku osób zatrudnionych w podstawowym czasie pracy nadgodziny dobowe powstaną w przypadku pracy ponad 8 godzin dziennie, a w przypadku równoważnego systemu w momencie pracy ponad zaplanowany w harmonogramie czas pracy. Jednak gdy pracownik ma zaplanowane tylko 6 godzin lub mniej, to gdy na polecenie pracodawcy zostanie w pracy 2 godziny dłużej, nadgodziny dobowe nie będą mu się należały. Czym jest praca w godzinach nadliczbowych? Zgodnie z art. 151 § 1 kp praca w godzinach nadliczbowych to „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy”. Z kolei normę czasu pracy definiuje art. 129 § 1 kp, który mówi, że jest to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu, z tym że w niektórych systemach czasu pracy norma może zostać przedłużona do 12 godzin, jak np. w systemie równoważnym. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w podstawowym czasie pracy pracujący na polecenie pracodawcy w godzinach od 8 do 18 będzie miał 2 nadgodziny, a pracownik zatrudniony w systemie równoważnym, któremu pracodawca zaplanował w grafiku na ten dzień pracę od 8 do 18, takich nadgodzin mieć nie będzie. Pracą w godzinach nadliczbowych będzie także praca w dni, które są dla pracownika dniami wolnymi, np. wynikającymi z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W przypadku osób zatrudnionych w systemie podstawowym, świadczących pracę od poniedziałku do piątku pracą nadliczbową będzie praca w sobotę lub w niedzielę. W przypadku osób zatrudnionych np. w systemie równoważnym, u których w zakładzie dopuszczalna jest praca przez 7 dni w tygodniu, pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca w dzień, który został ustalony jako dzień wolny. Godziny nadliczbowe dobowe – czym jest doba pracownicza? Zasadniczą kwestią w przypadku nadgodzin dobowych jest pojęcie doby pracowniczej. Dla rozliczeń czasu pracy przez dobę pracowniczą należy rozumieć kolejne 24 godziny od momentu, kiedy pracownik rozpoczął pracę. Inaczej mówiąc, jest to ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie. Przykład 1. Plan Wykonanie Liczba godzin w jednej dobie Poniedziałek 7–15 7–15 8 Wtorek 7–15 7–17 10 dwie nadgodziny dobowe Środa 7–15 7–15 8 Czwartek 7–15 7–15 8 Piątek 7–15 7–17 10 dwie nadgodziny dobowe Sobota wolne wolne Niedziela wolne wolne W sytuacji, gdy pracownik jest objęty ruchomym czasem pracy, zgodnie ze stanowiskiem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 21 października 2013 roku w sprawie nadgodzin w ruchomym czasie pracy, nadgodziny dobowe w przypadku rozpoczęcia pracy w tej samej dobie nie wystąpią. Przepisy umożliwiające stosowanie ruchomego czasu pracy, tj. art. 140¹ kp, nie modyfikując definicji doby pracowniczej ani definicji pracy nadliczbowej, stanowią jedynie, że w rozkładach czasu pracy, o którym mowa w tym przepisie, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Gdy pracownik wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o ruchomy czas pracy, a pracodawca wyrazi zgodę, to pracownik będzie mógł rozpoczynać pracę w przedziale czasu od 7 do 9. W takim przypadku przyjście do pracy w jednym dniu na 9, a w drugim na 7 nie będzie stanowiło dla niego pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej. Ruchomy czas pracy może być wprowadzony nie tylko na wniosek pracownika, lecz także przez pracodawcę w uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi, o ile takie działają w zakładzie pracy. Należy również wspomnieć o sytuacji, kiedy nadgodziny dobowe nie wystąpią – będzie tak w przypadku odrabiania wyjść prywatnych. Jeżeli pracownik w jakiś dzień poprosi o wcześniejsze wyjście, to jeśli kolejnego dnia zostanie ponad dobowy wymiar czasu pracy, a więc np. od 7 do 19, podczas gdy powinien pracować od 7 do 15, to praca od 15 do 19 nie stanowi dla niego godzin nadliczbowych, gdyż odrabia on wyjście prywatne. Takie wyjaśnienia znajdziemy w opinii Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 28 sierpnia 2013 roku w sprawie odpracowywania wyjść prywatnych. Jednak czas poświęcony na odpracowanie wyjścia prywatnego nie może powodować, że pracownik nie wykorzysta nieprzerwanego odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin i 35-godzinnego odpoczynku dobowego. Wniosek o udzielenie czasu wolnego powinien zostać złożony na piśmie. Czasami praktykowana jest także zbiorcza lista, na którą wpisuje się kilku lub kilkunastu pracowników z oznaczeniem daty i godziny wyjścia prywatnego oraz powrotu do pracy. W każdej dobie pracownik musi mieć zapewniony nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek, natomiast w tygodniu nieprzerwany odpoczynek musi wynosić 35 godzin. Kiedy należy rozliczyć nadgodziny dobowe? Nadgodziny dobowe powinny być rozliczone w miesiącu, w którym wystąpiły. Oznacza to, że w przypadku, gdy pracownik chciałby za nie otrzymać czas wolny, to wniosek powinien złożyć pracodawcy jeszcze przed terminem wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc. Jeżeli pracownik nie otrzyma czasu wolnego za pracę z tytułu nadgodzin dobowych, to powinien otrzymać dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia. We wniosku o czas wolny pracownik powinien wskazać, w jakim terminie chciałby odebrać godziny lub dni wolne i za jaki dzień pracy w nadgodzinach. Jeżeli pracownik nie wie, kiedy chciałby wykorzystać czas wolny, może napisać, że wykorzysta go w terminie uzgodnionym z pracodawcą. Co ważne, termin wykorzystania dnia wolnego musi wystąpić do końca okresu rozliczeniowego, chociaż w wyjątkowych sytuacjach na wniosek pracownika czas wolny może być udzielony w następnym okresie rozliczeniowym. Rozwiązanie problemu zleconego przez użytkownika serwisu Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny, przygotowaliśmy dla klienta kompleksowe rozwiązanie. GRAFIK CZASU PRACY sierpień 2014 roku Data 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Dzień Pt. Sob. Nd. Pon. Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd. Pon. Wt. Śr. Czw. Pt Plan 12 4 WN 12 W5 WH 12 12 W5 WN 12 WH 12 12 WŚ Wyk. 13 6 WN 12 W5 WH 13 12 W5 WN 12 WH 13 12 WŚ Data 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Dzień Sob. Nd. Pon. Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd Pon. Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd Plan W5 WN 12 WH 12 WH 12 4 WN 12 W5 WH 12 12 W5 WN Wyk. W5 WN 12 WH 12 WH 12 9 WN 12 W5 WH 12 12 W5 WN wrzesień 2014 roku Data 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Dzień Pon. Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd. Pon. Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd. Pon. Plan 12 WH 12 WH 12 4 WN WH 12 WH 12 W5 W5 WN WH Wyk. 12 WH 12 WH 12 4 WN WH 12 WH 12 W5 W5 WN WH Data 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Dzień Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd. Pon. Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd. Pon. Wt. Plan 12 WH 12 WH 4 WN WH W5 WH 12 WH 4 WN WH W5 Wyk. 13 WH 12 WH 4 WN WH W5 WH 13 WH 6 WN WH W5 Legenda:WN – wolna niedziela,W5 – dzień wolny z pięciodniowego tygodnia pracy,WH – dzień harmonogramowo wolny od pracy,WŚ – święto. W ramach ½ etatu pracodawca mógł polecić ekspedientowi 168 godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Plan na sierpień i wrzesień 2014 r. obejmuje aż 272 godziny, czyli o 104 godziny więcej, niż pozwala na to wymiar zatrudnienia pracownika. W praktyce oznacza to, że doszło do zaplanowania pracy w godzinach ponadwymiarowych. Działanie to nie narusza wprost żadnego przepisu, więc pracodawcy nie grozi za nie mandat w razie kontroli PIP. Do obowiązków pracownika należy stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, a jednym z nich jest polecenie pracy ponadwymiarowej. W przypadku gdy pracodawca wie z wyprzedzeniem o konieczności wykonywania takich zadań, może zaplanować je podwładnemu w grafiku. Jest to działanie korzystne dla obu stron, gdyż pozwala pracownikowi dostosować rozkład zadań realizowanych w czasie wolnym do rozkładu pracy. Z drugiej jednak strony stałe planowanie pracy ponad wymiar może być uznane za działanie sprzeczne z treścią umowy i normą art. 94 pkt 2 kodeksu pracy, nakazującą pracodawcy organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, w tych okolicznościach limitowanego wymiarem zatrudnienia. Proszę pamiętać, że: choć w przypadku zatrudnienia na ½ etatu i wykonywania pracy w wymiarze znacząco wyższym od tej cząstki pracownik traci na urlopie wypoczynkowym, do którego nabywa prawo zgodnie z treścią umowy, nie ma on roszczenia o ustalenie wyższego wymiaru zatrudnienia niż wynikający z umowy (por. wyrok SN z 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00, OSNP 2003/22/538). Ekspedient 8-krotnie wykonywał pracę dłużej, niż to przewidywał grafik, ale nie wszystkie przypadki będą kwalifikowane jako nadgodziny. Skutek w postaci przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego dobowego wymiaru wywołuje dodatkowa godzina pracy w piątek 1, w czwartek 7, w środę 13 oraz ostatnia godzina pracy w sobotę 23 sierpnia, a ponadto godzina pracy we wtorek 16 i w czwartek 25 września. Pozostałe przypadki pracy ponad zaplanowany w rozkładzie wymiar skutkują powstaniem godzin ponadwymiarowych. Łącznie pracownik przepracował 286 godzin, z czego 6 godzin to przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego wymiaru dobowego. Z tej puli 174 godziny pracy przypadają na sierpień, w którym pracownik mógł mieć zaplanowane maksymalnie 168 godzin (wymiar dla okresu rozliczeniowego), skoro w ramach dłuższego okresu rozliczeniowego dopuszczalne jest zaplanowanie nierównomiernego czasu pracy, a pracodawca przewidział mu w ramach grafiku 164 godziny pracy. Z 10 godzin przepracowanych ponad ten plan 4 to nadgodziny dobowe, co daje 6 godzin ponadwymiarowych. Normalne wynagrodzenie za tę pracę ekspedient powinien otrzymać z pensją za sierpień. We wrześniu przepracował on 112 godzin, w tym 2 nadgodziny dobowe, a skoro z puli godzin przypadających do zaplanowania w skali okresu rozliczeniowego pozostały jedynie 4 (168 godz. – 164 godz.), pozostałych 106 godzin wrześniowej pracy to godziny ponadwymiarowe. Fakt przepracowania łącznie aż 112 godzin ponadwymiarowych, a w sumie 286 godzin przy wymiarze równym 168 godzinom nie skutkuje przekroczeniem limitu godzin ponadwymiarowych, ustalonego na poziomie przeciętnie 39 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Skoro w 2-miesięcznym okresie przypada 8 pełnych tygodni, pracownik musiałby przekroczyć wartość 328 godzin (336 godz. – 8 tyg. × 1 godz.), żeby nabyć prawo do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, zakładając, że ustalamy je tylko na pełne tygodnie, nie biorąc pod uwagę dni wystających poza pełne tygodnie. Jedyne dodatki, do których ma prawo, przysługują zatem za 6 nadgodzin dobowych, które zaistniały w dniach pracy, poza porą nocną. Zatrudnienie pracownika na część etatu Zatrudnienie pracownika na część etatu rodzi konieczność ustalenia w umowie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar, której przekroczenie uprawnia podwładnego do dodatku do normalnego wynagrodzenia, liczonego jak za pracę w nadgodzinach. Proszę pamiętać, że: art. 151 § 5 kp, z którego wynika ten obowiązek, nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach ponadwymiarowych, gdyż warunkiem jego wypłaty jest porozumienie się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad umówioną część etatu. Niedokonanie takich ustaleń powoduje, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07) świadczenie to nie przysługuje. Ten sam wniosek płynie z postanowienia SN z 27 marca 2012 r. (III PK 77/11). Nie oznacza to jednak, że działanie polegające na nieokreślaniu limitów pracy ponad wymiar w umowach zawieranych na część etatu jest prawidłowe. Przeciwnie, choć z art. 151 § 5 kp nie wynikają sankcje za niedopełnienie tego obowiązku, ustawodawca posłużył się w nim sformułowaniem „strony ustalają”, które nie pozostawia wątpliwości co do konieczności uregulowania tej kwestii w treści umowy. Wskazane orzecznictwo SN wyklucza możliwości przyznania pracownikowi prawa do dodatków za wszystkie godziny pracy ponad wymiar, co byłoby naturalnym skutkiem uznania, że nieokreślenie limitu w umowie nie wyklucza prawa do tego świadczenia. Taka wykładnia stawiałaby pracowników, którzy nie mają określonego umownego limitu, w znacznie korzystniejszej sytuacji w stosunku do pozostałych niepełnoetatowców. Prawie żaden pracodawca nie określa dopuszczalnej liczby godzin ponadwymiarowych na poziomie równym wymiarowi zatrudnienia pracownika, skoro może przyjąć wyższą granicę i ograniczyć dodatkowe koszty takiej pracy. Jak określić limit godzin ponadwymiarowych Ustalenie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar pozostawiono stronom zatrudnienia, a skoro jest to element umowy o pracę, powinno do tego dojść jeszcze przed podpisaniem angażu. Limit godzin ponadwymiarowych musi być wyższy lub równy wymiarowi zatrudnienia pracownika, nie może jednak przekraczać powszechnie obowiązujących norm, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Niezależnie od wymiaru zatrudnienia ich przekroczenie skutkuje bowiem powstaniem nadgodzin. Sposób określenia limitu powinien być dostosowany od systemu i rozkładu czasu pracy, które pracodawca zamierza stosować względem podwładnego. W przypadku osób zatrudnionych w podstawowym czasie pracy, pracujących regularnie przez 5 dni w tygodniu w niższym niż 8 godzin wymiarze dobowym, pracodawca może go ustalić np. na poziomie 7 godzin na dobę. Takie rozwiązanie nie sprawdzi się w przypadku niepełnoetatowców zatrudnionych w systemie równoważnym lub np. weekendowym, pozwalającym pracodawcy na planowanie w niektórych dniówkach przedłużonego do 12 godzin dobowego wymiaru czasu pracy. Ustalenie limitu na poziomie 7 godzin na dobę powodowałoby, że każde zaplanowanie 12-godzinnej zmiany rodziłoby po stronie pracownika prawo do dodatków za 5 ostatnich godzin pracy. W takich okolicznościach znacznie lepszym rozwiązaniem okazuje się odniesienie do wartości tygodniowej. W większości przypadków może to być 39 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, niemniej określenie tego limitu w formie sztywnej nie sprawdzi się w zakładach korzystających z możliwości nierównomiernego rozkładu czasu pracy w ramach dłuższych okresów rozliczeniowych. W takich firmach może się bowiem zdarzyć, że w niektórych tygodniach rozkład będzie przewidywał więcej niż 40 godzin pracy, co zostanie zrekompensowane w innych tygodniach okresu rozliczeniowego. Przy sztywnym limicie godzin ponadwymiarowych nie ma to jednak znaczenia, gdyż przekroczenie 39 godzin pracy na tydzień rodzi po stronie pracownika prawo do dodatków. Z tego względu najbezpieczniejszym wyjściem jest określenie omawianego limitu na poziomie przeciętnie 39 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Skutkiem takiej regulacji dodatki za godziny ponadwymiarowe przekraczające limit będziemy rozliczać tak jak nadgodziny średniotygodniowe, czyli dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Z drugiej strony rozwiązanie to pozwala maksymalnie ograniczyć koszty z uwagi na niewielkie prawdopodobieństwo przekroczenia takiego limitu. Wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe Ustawodawca nie określił zasad obliczania wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe, które nie powodują przekroczenia limitu tej pracy ustalonego w umowie. Skoro jednak po jego osiągnięciu kolejne godziny ponadwymiarowe rodzą prawo do normalnego wynagrodzenia uzupełnionego o dodatek, powszechnie przyjmuje się, że w przypadku ponadwymiarówek nienaruszających limitu pracownik nabywa prawo jedynie do normalnego wynagrodzenia za pracę. Jeśli otrzymuje pensję w stawce godzinowej, nie wymaga to żadnych przeliczeń, ale w przypadku określenia jej w kwocie miesięcznej lub prawa do innych stałych składników pensji wypłacanych co miesiąc prawidłowe naliczenie wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe będzie wymagało podzielenia tych elementów płacy przez wymiar przypadający do przepracowania w ramach umówionej części etatu. W zakładach stosujących dłuższe okresy rozliczeniowe takie działanie trzeba będzie przeprowadzać odrębnie dla każdego miesiąca, gdyż normalne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe musi być wypłacane z pensją za miesiąc, w którym zaistniały. Wpływ na wysokość stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia wywierają różnice w wymiarach przypadających do przepracowania w poszczególnych miesiącach. W efekcie wypłata normalnego wynagrodzenia za taką pracę z końcem okresu powoduje opóźnienie w wypłacie składnika pensji, który był możliwy do wcześniejszego naliczenia, a co więcej, może skutkować zaniżeniem jego wysokości. Oba te działania to wykroczenia zagrożone w razie wizyty PIP karą grzywny. ROZLICZENIE WYNAGRODZENIA Składnik wynagrodzenia Kolejność działań Obliczenia wymiar czasu pracy 1. Ustalamy wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w skali okresu rozliczeniowego: (8 tyg. × 40 godz. + 3 dni ×8 godz. – 1 dzień × 8 godz.) × ½ etatu = (320 godz. + 24 godz. – 8 godz.) × ½ etatu = 168 godz. normalne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe 2. Ustalamy stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe z: 3. Obliczamy normalne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe z: sierpnia 2014 r. zł : 80 godz. = 15 zł września 2014 r. zł : 88 godz. = 13,64 zł sierpnia 2014 r. 6 godz. ×15 zł = 90 zł września 2014 r. 106 godz. × 13,64 zł = 1445,84 zł normalne wynagrodzenie za nadgodziny 4. Ustalamy stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za nadgodziny z: 5. Obliczamy normalne wynagrodzenie za nadgodziny z: sierpnia 2014 r. zł : 80 godz. = 15 zł września 2014 r. zł : 88 godz. = 13,64 zł sierpnia 2014 r. 4 godz. × 15 zł = 60 zł września 2014 r. 2 godz. × 13,64 zł = 27,28 zł dodatek 50% za nadgodziny 6. Ustalamy stawkę dodatku 50% za nadgodziny dobowe z: 7. Obliczamy wartość należnego dodatku za nadgodziny dobowe z: sierpnia 2014 r. ( zł : 80 godz.) × 50% = 15 zł × 50% = 7,50 zł września 2014 r. ( zł : 88 godz.) × 50% = 13,64 zł × 50% = 6,82 zł sierpnia 2014 r. 4 godz. × 7,50 zł = 30 zł września 2014 r. 2 godz. × 6,82 zł = 13,64 zł ogółem do wypłaty wynagrodzenie zasadnicze + + normalne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe + normalne wynagrodzenie za nadgodziny dobowe + dodatki za nadgodziny dobowe sierpień: zł + 90 zł + 60 zł + 30 zł = zł wrzesień: zł + zł + 27,28 zł + 13,64 zł = zł Prześlij nam swój problem. Skontaktujemy się i pomożemy. Równoważny system czasu pracy daje dużo możliwości swobodnego kreowania czasu pracy. W przypadku kiedy w systemie równoważnym zostaną wykazane nadgodziny, konieczne jest ich odpowiednie zakwalifikowanie i rozliczenie. Jak wygląda rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy?Równoważny system pracySystem równoważnego czasu pracy obok systemu podstawowego pozostaje jednym z najpopularniejszych schematów czasu pracy. Z pewnością jego plusem jest swobodna możliwość planowania czasu pracy szczególnie w miejscach, gdzie z góry nie wiadomo, jakie będzie zapotrzebowanie na danego pracownika w danym okresie, czyli np. w handlu czy też w zakładach 135. § 1 Kodeksu pracy nadgodzin Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie system pracy nie może być stosowany wszędzie – musi to być uzasadnione. W przypadku kiedy w danym zakładzie zachodzi potrzeba zastosowania tego systemu czasu pracy, wówczas pracownicy mogą pracować dłużej niż 8 godzin w danej dobie bez powstawania nadgodzin. Założenie jest jednak takie, że jednego dnia pracownik pracuje dłużej, zaś innego godziny te są równoważone krótszym dniem pracy lub dniem wolnym. Co do zasady w takim trybie pracy stosuje się 1-miesięczny okres rozliczeniowy. W uzasadnionych przypadkach może on zostać wydłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Wyjątkiem są miejsca, gdzie praca jest uzależniona od warunków atmosferycznych – wówczas okres rozliczeniowy może wynosić 4 miesiące. Planowanie czasu pracy w systemie równoważnymJak już wcześniej wspomniano, system równoważny polega na równoważeniu godzin pracy tak, aby utrzymać przeciętną 40-godzinną normę tygodniową w okresie rozliczeniowym. Co więcej, w trakcie stosowania powyższego systemu czasu pracy obowiązuje zasada nieprzerwanych odpoczynków, zarówno 11-godzinnego dobowego, jak i 35-godzinnego tygodniowego. Zasady dotyczące odpoczynków są więc takie same jak w systemie czasu podstawowym i należy brać je pod uwagę podczas planowania harmonogramu czasu w równoważnym systemie czasu pracyW przypadku planowania godzin pracy w systemie równoważnego czasu pracy trzeba pamiętać, że kwalifikacje nadgodzin są inne niż w przypadku systemu podstawowego. W równoważnym zachodzi sytuacja zwana „równoważeniem wartości dobowych”, czyli na przykład 9. godzina pracy w systemie podstawowym na ogół jest kwalifikowana jako nadgodzina, a w systemie równoważnym już nie. Inna jest też więc metodologia działania podczas wyliczeń nadgodzin. W rezultacie w systemie równoważnym badać należy przede wszystkim nadgodziny powstałe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, przy czym trzeba pamiętać, że przekroczenie wartości dobowych może jednocześnie prowadzić do przekroczenia przyjętej średniotygodniowej normy czasu równoważnego czasu pracy przedłuża normę dobową czasu pracy do 12 godzin. Dobowe godziny nadliczbowe będą się rozpoczynać dopiero po przekroczeniu wymiaru wykonuje pracę w równoważnym systemie czasu pracy – 12 godzin na dobę. W środę w grafiku miał zaplanowaną pracę od 7:00 do 19:00, jednak w związku z awarią na polecenie pracodawcy musiał pozostać w pracy dłużej i w efekcie wykonywał pracę do 20:00. Praca przypadająca w godzinach między 19:00 a 20:00 stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (nadgodziny dobowe).Przykład zatrudniony w systemie równoważnym we wtorek miał zaplanowaną pracę na 7 godzin od 7:00 do 14:00. Na polecenie pracodawcy wykonywał pracę do 17:00. W tym przypadku pracownik ma 2 nadgodziny dobowe (od 15:00 do 17:00), czyli dopiero powyżej 8. pełnoetatowy jest zatrudniony w systemie równoważnym. W jednym z dni miał zaplanowaną pracę od 7:00 do 12:00, a faktycznie pracował od 7:00 do 18:00. Tego dnia pracownik miał zaplanowane 5 godzin pracy, a przepracował 11. Godziny od 7:00 do 15:00 (8 godzin) nie stanowią nadgodzin. Praca w tym dniu ponad normę, czyli powyżej 8. godziny, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Są to więc godziny od 15:00 do 18:00 i za nie należy wypłacić 50% dodatek do wynagrodzenia. Wyliczenie średniotygodniowej normy czasu pracyMetoda ustalania przekroczeń średniotygodniowych nie została wprost określona w Kodeksie pracy. Wskazała ją natomiast Państwowa Inspekcja Pracy. Według PIP nadgodziny średniotygodniowe ustala się następująco:od liczby godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym odejmuje się liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych;od otrzymanej liczby godzin odejmuje się liczbę godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości:100% wynagrodzenia – za nadgodziny, które przypadły w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymieniony za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje 100% dodatek, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje prawo do dodatku z przekroczeń dużym uproszczeniu, aby poprawnie ustalić wynagrodzenie po zakończonym okresie rozliczeniowym w systemie równoważnym, należy sprawdzić, ile w tym czasie było godzin do przepracowania, następnie – ile pracownik przepracował, kolejno ustalić nadgodziny z przekroczeń dobowych. Powstała różnica to będą nadgodziny z tytułu przekroczenia normy pracuje w systemie równoważnym w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. 5 lipca 2021 roku pracował 13 godzin, a miał zaplanowane 12 godzin, 26 lipca miał zaplanowane wolne, a pracował 12 godzin. Razem przepracował 189 godzin, gdzie w planie miał 176 godzin. Nadgodziny dobowe wystąpiły 5 lipca (1 godzina) oraz 26 lipca (4 godziny) powyżej 8-godzinnej normy dobowej. Razem więc wystąpiło 5 nadgodzin dobowych. 189 godzin – 5 godzin (płatne 50%) = 184 godziny – 176 godzin = 8 nadgodzin z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (płatne 100%).Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy – podsumowanieRozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy bywa kłopotliwe, jednak znajomość zasad kwalifikacji nadgodzin znacznie ułatwia ten proces. Przede wszystkim należy pamiętać, że dopiero pod koniec okresu rozliczeniowego można ustalić, gdzie wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe. Nie bez znaczenia pozostają również dobowe przekroczenia, które także należy odpowiednio zakwalifikować, aby poprawnie ustalić wynagrodzenie za pracę.

nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy